Shadowing (Beobachtung) - Potenziale in der Führung erkennen

Die Leistungsform Shadowing im Kontext Führung beinhaltet "die Beobachtung von Führungskräften in Führungs- und Arbeitssituationen". Vornehmlich sind dies Besprechungen, Mitarbeitergespräche, Reden und ähnliche Situationen.  Einer solchen Beobachtung folgt jeweils eine persönliche Reflektion mit der Führungskraft zu den beobachteten Verhaltens- und Handlungsmustern. Diese werden besprochen, Wirkzusammenhänge und erkennbar gewordene Potenziale aufgezeigt. Das Ergebnis beinhaltet individuell passende Schritte und Massnahmen die geeignet sind, die gewünschten oder  erforderlichen Verbesserungen zu bewirken

Bereits in sehr jungen Jahren interessierte ich mich für zentrale Fragen im Kontext Führung, Management und Unternehmensführung. So habe ich früh damit begonnen, das Verhalten, die Arbeitsweise, Handlungsmuster und Führungsroutinen von Führungskräften  aufmerksam zu beobachten und zu studieren. 

Im Jahr 2008 wurde ich durch die Zentrale eines Großkonzerns als „Führungsexperte" beauftragt, die Projektleitung bei der Durchführung einer 12-monatigen Studie auf Basis der Methodik Shadowing zu unterstützen. Dabei beobachtete ich Führungskräfte systematisch in Gesprächs- und Arbeitssituationen. Über die Zusammenarbeit mit der Ptojektleitung wurde die Methode des Shadowings in verschiedenster Hinsicht konkretisiert, optimiert und standardisiet. Über diese Methode wurde es möglich, kritische Verhaltens- und Handlungsmuster zu erkennen und dadurch zu verbessern. Gleichzeitig wurde Shadowing als Methode so ausgestaltet, um einen nachhaltig wirksamen Transfer von praktischem Führungswissen in die Praxis zu gewährleisten.

Trotz (oft umfangreicher) Führungskräfte-Entwicklungsprogramme gelingt es Führungskräften häufig nicht, antrainiertes Führungswissen in die Führungspraxis zu transferieren. Oder - anders ausgedrückt - das zu leisten und zu bewirken, was von ihnen erwartet wird. Die unterschiedlichen Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale  wirken wie ein Filter, so dass häufig Elemente von Erlerntem verlorengehen, dadurch die Wirksamkeit der Führungsarbeit verpufft.

Im Rahmen eines Shadowing werden jene kritischen Fähigkeiten oder Kompetenzen identifiziert, bei  denen der Transfer von Führungswissen bislang noch nicht gelungen ist. Jene Dinge, durch welche die Wirkung der Führungsarbeit verlorengeht. Dadurch werden diese gezielt behandelbar.

Dies ist leicht nachvollziehbar: Die Shadowing-Situationen sind sehr unterschiedlich und werden durch das Thema selbst, die beteiligten Personen und deren Individualität, die Rahmenbedingungen und vieles mehr beeinflusst. Der Coach* ist gefordert, kritische Handlungs- und Verhaltensmuster zu erkennen und dem Coachee (beim Führungskreis-Coaching sind dies gleich mehrere Personen!) verständlich zu machen. Dies setzt Erfahrungen und klare, sattelfeste Vorstellungen beim Coach* über Wirkungszusammenhänge voraus. Diese Wirkungszusammenhänge gilt es zu veranschaulichen und die daraus gezogen Schlüsse zu begründen. Der Coach muss in der Lage sein, Störungen und Dysfunktionalitäten im Verhalten und in der Führungsarbeit zu erkennen und darzustellen.

* Um den Lesefluss nicht zu beeinträchtigen wird hier nur die männliche Form genannt, doch wird die weibliche Form gleichermaßen mitgemeint.