Shadowing

Die Leistungsform Shadowing im Kontext Führung beinhaltet die Beobachtung von Führungskräften in Führungs- und Arbeitssituationen. Vornehmlich sind dies Besprechungen, Mitarbeitergespräche, Reden und ähnliche Situationen. Einer solchen Beobachtung folgt jeweils eine Reflektion mit der Führungskraft zu den beobachteten Verhaltens- und Handlungsmustern, welche die Wirksamkeit und Effizienz ihrer Führungsarbeit beeinträchtigen. Die so erkennbar gewordenen „Störungen“ bzw. die daraus erwachsenden Dysfunktionen werden im Rahmen eines sich dem Shadowing anschließenden Coachings thematisiert und über jeweils passsende Maßnahmen behandelt.

Trotz (oft umfangreicher) Führungskräfte-Entwicklungsprogramme gelingt es häufig nicht, antrainiertes Führungswissen in die Führungspraxis zu transferieren. Die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale (i.S. von Identitäten, individuellen Erfahrungen) wirken wie ein Filter, so dass das eine oder andere „Zahnrädchen“ verlorengeht, die Wirksamkeit der Führungsarbeit verpufft.

Im Rahmen eines Shadowing werden kritische Punkte identifiziert und so auch gezielt behandelbar, bei denen der Transfer von Führungswissen bislang noch nicht gelungen ist.

Das Shadowing ist insofern eine gut geeignete und effiziente Möglichkeit zu erkennen, wo die Wirksamkeit der Führung verlorengeht, welches „Zahnrädchen“ noch fehlt oder wo es noch Dinge noch zu justieren gilt.

Anmerkungen:

• In Verbindung mit Coaching oder einer Praxisbegleitung einer Führungskraft kann optional (ich empfehle dies unbedingt vorzusehen) auch die Selbst-/Arbeitsorganisation der jeweiligen Führungskraft betrachtet werden. In dieser Kombination werden dann weitere, die Führungsleistungen beeinträchtigende Einflüsse und Wirkzusammenhänge „on the Job“ erkennbar und für den Coachee verständlich.
  
• Über ein Shadowing wird auch erkennbar, ob und in welcher Hinsicht die Rahmenbedingungen für eine gute, wirksame Führungsarbeit einer Anpassung bedürfen.

Dies ist leicht nachvollziehbar: Die Shadowing-Situationen sind sehr unterschiedlich und werden durch das Thema selbst, die beteiligten Personen und deren Individualität, die Rahmenbedingungen und vieles mehr beeinflusst. Der Coach* ist gefordert, kritische Handlungs- und Verhaltensmuster zu erkennen und dem Coachee (beim Führungskreis-Coaching sind dies gleich mehrere Personen!) verständlich zu machen. Dies setzt Erfahrungen und klare, sattelfeste Vorstellungen beim Coach* voraus, wie Führung funktioniert, worauf es ankommt, was nicht richtig läuft und wie verschiedenste Dinge zusammenwirken. Dies gilt es zu veranschaulichen und die daraus gezogen Schlüsse zu begründen. Der Coach muss wahrnehmen und erkennen, welche Störungen in der „Führungsmechanik“ zu erkennen sind und wie diese – häufig im Zusammenspiel mit kritischen Verhaltensmustern – auf den Verlauf und die Ergebnisse einer Führungssituation wirken.

Jürgen Hammer war im Jahr 2008 durch die Zentrale eines Großkonzerns als „Führungsexperte beauftragt worden, die Methodik des Shadowing im Rahmen einer 12-monatigen Studie anzuwenden. Beobachtet wurden Führungskräfte in Besprechungs- und Gesprächssituationen, die Anwendung der Methode des Shadwoings selbst wurde dabei in verschiedenster Hinsicht konkretisiert und optimiert.

* Um den Lesefluss nicht zu beeinträchtigen wird hier nur die männliche Form genannt, doch wird die weibliche Form gleichermaßen mitgemeint.